工间午休我的“自由”谁做主

发布时间:2024-03-04 22:52:12 来源: sp20240304

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  午休期间,一家公司的员工郝争(化名)经常外放手机音乐,影响他人休息,经公司多次提醒,郝争依然我行我素,后公司将其辞退。在郝争看来,午休本就该休息,其有自由活动的权利。对于公司的解聘决定,郝争表示不服并提起了仲裁与诉讼。

  工作日的午休,原本是一段宝贵的休息时间,若有员工在此时用手机外放音乐且拒不改正,公司能以违纪为由将其辞退吗?

  郝争是一家汽车配件生产企业的员工,按照其公司规定,每天的12点20分至13点10分为午休时间。然而,在他看来,这是一段难得的休闲时光。在此期间,郝争多次在办公室大声播放手机音乐或视频,毫不顾及他人感受。为此,公司按照规章制度,以其在工作场所喧哗为由,先后给予其7次处分。

  但是,郝争并不承认自己的行为存在过错,拒不改正,且认为午休时间并非工作时间,因此其有自由活动的权利,公司对他的警告限制并侵犯了他的人身自由权。接到辞退通知后,郝争诉至法院,要求公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金15.5万元。

  郝争的行为算不算违规?公司的辞退决定合法吗?这笔赔偿金该不该付?近日,法院对该案作出了终审判决,驳回郝争的诉讼请求。

  员工午休时外放音乐

  在公司规定的午休时间,员工郝争因为自己的不当行为,多次受到处罚。2021年6月30日,公司第1次警告郝争,事由为他在工作场所大声播放手机音乐,影响到其他部门人员午休,且经提醒后仍不改正。

  同年8月31日,公司因同一事由再次对其发出警告。对此,郝争提出异议,认为午休时其有自由活动的权利,公司对他的警告限制并侵犯了其人身自由权。况且,其当时在玩游戏,游戏声音并非连续传出,经他人提醒后,其退出了游戏并改为调低音量观看视频。

  2021年10月9日,公司第3次警告郝争,并告知其行为导致部门多人联名投诉。

  郝争辩称,公司给予违纪处罚书,侵犯了其人身自由,其他部门联名投诉,亦是公司故意为之。

  仅仅四天后,公司对郝争发出了第4次警告,事由与此前相同,且认为其经主管多次提醒后拒不改正,继前3次警告后,再次违反纪律。

  对次,郝争提出了新的辩解,称每个人都有不同的休息方式,而他的休息方式是玩手机,但公司一直对其进行变相打压或限制。

  公司警告7次后仍未改正

  四次警告后,公司向郝争发出了《午休调离工作岗位通知》,以其持续在午休时间制造噪音、严重影响同事休息、被多次提醒警告后仍不改正为由,要求其从2021年10月13日起,于公司规定的午休时间在公司大厅接待处休息,且未经允许不可进入办公室,如强行进入办公室并继续制造噪音影响其他人,公司将按严重违纪处理。

  然而,这则通知并未实现预期的警示效果。2021年10月14日,公司第5次警告郝争,称其拒不执行公司的午休安排,并且继续在工作场所内制造噪音影响他人,导致公司报警处理。

  对于此次处罚,郝争提出异议,认为公司企图以报警的方式来对其进行恐吓。

  同年10月20日,拒绝执行《午休调离工作岗位通知》的郝争被第6次警告,且辩称其没有故意制造噪音,曾按要求调低音量,但无论音量多小他人都说“吵”,要求公司对上述通知进行解释说明。

  两天后,公司第7次警告郝争,称其至今不执行公司通知的午休安排,继续在工作场所内制造噪音影响别人,多次劝解、多次警告拒不改正,拒不服从上司管理,再次给予严重警告处分一次。

  被辞退后索赔未获支持

  在公司发出第7次警告的当日,郝争收到了解聘通知书。

  该通知提到,2021年以来,郝争多次违反公司纪律,公司对其发出多次普通警告、4次严重警告,但其仍不改正错误,且不服从管理,依据该公司《职工工作规则》相关规定,决定给予其解雇处分。

  对于该解聘决定,郝争表示不服并申请仲裁,要求公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金15.5万元。经审理,仲裁裁决驳回其请求。郝争遂诉至一审法院。

  一审法院认为,本案的争议焦点是公司解除与郝争的劳动关系是否合法。

  法院指出,友善是公民的基本道德规范,也是社会主义核心价值观的体现,郝争在办公场所不顾他人感受,肆意放纵自身喜好,在公司多次警告提醒其行为已干扰他人的情况下,仍未作出任何改变。劳动者虽然享有休息的权利,但理应以不影响其他人员为前提,在午休期间选择合理的方式休息是尊重其他劳动者的应有之义,郝争通过打游戏、观看视频、外放音乐等方式在办公场所制造各种声音,应属于其在工作场所喧哗的一种方式,亦非合理解决问题的途径。

  案涉公司《职工工作规则》明确规定,在工作场所内喧哗给予警告处分;在一个年度内得到一次警告后,再次违反纪律的,给予严重警告;一个年度内警告累计三次、严重警告累计两次又再次违纪的给予解雇处分。

  本案中,双方对《职工工作规则》的真实性无异议,公司据此解除与郝争的劳动关系,符合《劳动合同法》第39条规定,一审法院认定公司系合法解除与郝争的劳动关系。

  因郝争要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金,缺乏事实和法律依据,法院不予支持,并判决驳回其诉讼请求。

  郝争不服提起上诉。二审法院认为,本案核心争议为案涉公司是否应支付违法解除劳动关系的赔偿金。针对该问题,郝争虽提出上诉,但其既没有新的事实与理由,也未提交充分有效的证据佐证自己的主张,故应认可一审法院对事实的分析认定,判决合法合理,且理由阐述充分,应当予以确认。据此,二审法院判决驳回上诉,维持原判。

  《工人日报》(2023年10月26日07版) 【编辑:刘星辰】